Lo que le cuesta a una empresa tener vacante el puesto de VP of Engineering
Juan Molina ·
Cuando el puesto de VP of Engineering está vacante, el salario que se ahorra es la cifra que todos ven. Aquí tienes una fórmula simple para ponerle una cifra mensual a ese vacío, con tu propia nómina, tu roadmap, el tiempo de liderazgo, la rotación y la cobertura interina.
Cuando un VP of Engineering se va, la primera cifra que nota finanzas es buena: un salario sénior sale de la nómina. Los costos aparecen en otro lado, repartidos entre la agenda del CTO, un roadmap que se atrasa y unos cuantos ingenieros que actualizan su perfil en silencio. Nada de eso está en una sola línea, así que nadie lo suma.
Llevo más de veinte años en reclutamiento, incluidas búsquedas sénior y de C-level. Mi opinión es que el puesto vacante es uno de los problemas más subestimados que tiene una empresa de software en crecimiento. Puedes ponerle una cifra en unos quince minutos. Así se hace.
Los cinco costos de un puesto vacante
1. Producción de ingeniería que pagas y no recibes. La nómina de ingeniería sigue corriendo haya o no alguien que fije prioridades, desbloquee equipos y tome decisiones de arquitectura. Sin esa persona, parte de ese gasto se convierte en esperas, retrabajo y reuniones que terminan sin una decisión. Solo tú puedes estimar qué proporción. Sé conservador.
2. Ingresos o ahorros que se atrasan. Algunos elementos del roadmap tienen una cifra asociada: una funcionalidad que espera un cliente que ya firmó, una migración que reduce el gasto en la nube, una integración que ventas ya prometió. Si la vacante los retrasa, cuenta el valor de cada mes de atraso. Cuenta solo elementos concretos con una cifra real detrás, no una sensación general de que las cosas van más lento.
3. Tiempo de liderazgo que absorbe el CEO o el CTO. Alguien tiene que hacer los one-to-ones, los procesos de contratación, las revisiones de incidentes y la planeación. Normalmente es el CTO, a veces el CEO. Cuenta las horas al mes y ponles precio. El precio honesto es lo que esas horas producirían de otra forma, pero el costo total por hora es un piso razonable.
4. Riesgo de rotación. Mi opinión es que los ingenieros sienten la falta de un líder antes que nadie en la empresa. El estudio de Gallup de 2024 sobre personas que dejaron un trabajo voluntariamente encontró que el 42 por ciento dijo que su jefe o su organización pudieron haber hecho algo para evitarlo (Gallup, 2024). El mismo artículo de Gallup estima el costo de reemplazar a un profesional en un rol técnico en alrededor del 80 por ciento de su salario. Lo que necesitas es una estimación aproximada de cuánto aumenta la vacante la probabilidad de que alguien se vaya, no una predicción.
5. Cobertura interina o con contratistas. Si traes a un líder interino, a un VP fraccional o a contratistas adicionales para sostener las cosas, ese es un costo mensual directo.
Luego resta el salario que no estás pagando. Es un ahorro real, y dejarlo por fuera hace que todo el ejercicio parezca un discurso de ventas.
La fórmula
Costo mensual del puesto vacante:
Costo = (P × d) + (H × r) + (N × p × c) + R + I − S
- P = nómina mensual de ingeniería, a costo total para la empresa
- d = proporción de la producción de ingeniería que se pierde sin el líder (tu estimación)
- H = horas al mes que el CEO o el CTO dedica a hacer el trabajo del VP
- r = valor por hora de esas horas
- N = número de ingenieros en la organización
- p = probabilidad mensual adicional de que un ingeniero cualquiera se vaya por la vacante (tu estimación)
- c = costo de reemplazar a un ingeniero
- R = valor mensual de los elementos concretos del roadmap que se están atrasando
- I = costo mensual de la cobertura interina o con contratistas
- S = costo mensual total del VP que no estás pagando
Para una cifra semanal, multiplica el resultado mensual por 12 y divídelo entre 52.
Un ejemplo resuelto
Todos los datos de abajo son hipotéticos: una empresa inventada, usada solo para mostrar la aritmética. Reemplaza cada número por el tuyo.
| Dato | Valor hipotético |
|---|---|
| Ingenieros (N) | 40 |
| Costo total por ingeniero | US$15,000 al mes |
| Nómina de ingeniería (P) | US$600,000 al mes |
| Producción perdida (d) | 5% |
| Horas del CTO en trabajo del VP (H) | 40 al mes |
| Valor por hora del CTO (r) | US$300 |
| Probabilidad mensual adicional de que cada ingeniero se vaya (p) | 1% |
| Costo de reemplazar a un ingeniero (c) | US$120,000 (80% de un salario de US$150,000) |
| Valor del roadmap atrasado (R) | US$20,000 al mes |
| Cobertura interina (I) | US$25,000 al mes |
| Costo del VP no pagado (S) | US$35,000 al mes |
Ahora, la aritmética:
- Producción perdida: US$600,000 × 5% = US$30,000
- Tiempo del CTO: 40 × US$300 = US$12,000
- Rotación: 40 × 1% × US$120,000 = US$48,000
- Roadmap atrasado: US$20,000
- Cobertura interina: US$25,000
- Menos el costo del VP no pagado: −US$35,000
Total: US$100,000 al mes, o cerca de US$23,000 a la semana.
Hay dos cosas que llaman la atención. El ahorro en salario queda borrado varias veces. Y la línea más grande es la rotación, que depende de una estimación mensual del 1 por ciento. Ese es el dato que yo cuestionaría con más fuerza en tu propia versión. Córrelo en cero y al doble, y mira cuánto se mueve el resultado. Si el caso solo funciona con supuestos agresivos, es un caso débil.
Algunas reglas para que la cifra sea honesta:
- No cuentes el mismo trabajo dos veces. Si el atraso de una funcionalidad ya está en R, no argumentes que también está dentro de d.
- Usa costos totales para la empresa (salario, beneficios, cargas sobre la nómina, equipos) y dilo explícitamente.
- Escribe tus supuestos con la fecha, y luego compáralos con lo que realmente pasó una vez que se cubra el puesto.
Cuánto dura el vacío
La cifra mensual solo significa algo cuando la multiplicas por la duración del vacío. Las cifras publicadas sobre la duración de una búsqueda varían mucho, así que revisa de dónde vienen.
El benchmarking de SHRM de 2025 encontró que el tiempo mediano para cubrir posiciones ejecutivas era de aproximadamente mes y medio, medido desde la requisición del puesto hasta la aceptación de la oferta (SHRM, 2025). Su informe de 2026 dice que el tiempo para cubrir posiciones ejecutivas se mantuvo igual que el año anterior (SHRM, 2026). Es una mediana entre organizaciones miembro de SHRM de todo tipo, no una cifra para líderes de ingeniería en empresas de software. No encontré una cifra pública confiable específica para búsquedas de VP of Engineering.
Fíjate en lo que deja por fuera el reloj de SHRM. Empieza cuando se abre una requisición y se detiene cuando se acepta una oferta. Tu vacío empieza el día en que el puesto queda libre y termina cuando el nuevo líder empieza a trabajar. Así que suma las semanas antes de que alguien abra la búsqueda, más el periodo de preaviso del candidato. Pregunta por el preaviso desde el principio. En mi experiencia, los periodos de preaviso de los cargos sénior en Europa suelen ser mucho más largos de lo que esperan los hiring managers en EE. UU. Mi opinión es que el tiempo antes de que una búsqueda empiece formalmente es donde la mayoría de las empresas pierde más, y casi nunca aparece en ningún benchmark.
Si la contratación no funciona
La velocidad también tiene un precio. Una contratación apresurada que se va o que hay que reemplazar vuelve a poner el reloj en cero. Gallup estima el costo de reemplazar a un líder o gerente en alrededor del 200 por ciento de su salario (Gallup, 2024). Es una estimación amplia para distintos roles, no una cifra medida para VPs of Engineering, pero es una advertencia razonable contra cubrir el puesto con quien esté disponible primero.
Cómo acortar el vacío
Empieza antes de que el puesto quede vacante. Si tu VP of Engineering te dijo que piensa irse, o sabes que la empresa va a superar al líder actual en menos de un año, empieza la búsqueda en ese momento.
Escribe un brief de resultados. Antes de hablar con nadie, escribe lo que esta persona tiene que lograr en los primeros 12 a 18 meses. Reconstruir el sistema de facturación sin congelar las funcionalidades nuevas. Llevar el equipo de 40 a 70 ingenieros sin bajar la vara. Sacar al CTO de la entrega del día a día. Una página de resultados acorta cada conversación posterior con tu junta directiva, tus entrevistadores y tus candidatos.
Lleva un proceso estructurado. Acuerda el panel de entrevistas, las preguntas y la calificación antes de la primera llamada con un candidato. Fija de antemano las fechas de cada etapa y respétalas. En mi experiencia, las búsquedas se frenan por las agendas internas y por desacuerdos tardíos sobre qué es el rol mucho más a menudo que por falta de candidatos.
Si quieres hacer estas cuentas con tu propia situación, o se te viene una búsqueda de VP of Engineering, puedes registrar el rol o enviarme un brief corto en www.exectechlabs.lat. Te diré con honestidad cómo lo abordaría, incluidas las partes que puedes hacer bien por tu cuenta.