Las reglas de contratación de la Ley de IA de la UE pasaron a diciembre de 2027. Esto es lo que ya aplica a sus herramientas de contratación

Juan Molina ·

Las reglas de alto riesgo para la IA en reclutamiento se aplazaron, pero algunas obligaciones ya están vigentes. Una guía en lenguaje claro para empresas que contratan en Europa.

Si su empresa usa IA en cualquier parte de la contratación en la UE (filtrar hojas de vida, ordenar candidatos, hacer entrevistas con IA, segmentar anuncios de empleo), es posible que este año haya escuchado dos cosas contradictorias: que las reglas de contratación de la Ley de IA de la UE llegaron en agosto de 2026, y que se aplazaron.

Las dos tienen algo de verdad. Esto es lo que cambió, lo que no, y qué significa en la práctica. (Es un resumen en lenguaje claro de análisis jurídicos públicos, no asesoría legal. Consulte con su abogado antes de actuar.)

Qué se aplazó

El Digital Omnibus de la UE sobre IA, adoptado este verano, movió las obligaciones para los sistemas de IA de alto riesgo independientes al 2 de diciembre de 2027 (Freshfields, 10 de julio de 2026). Esa categoría incluye la IA usada en "empleo y gestión de trabajadores", que abarca la mayoría de las herramientas de reclutamiento con IA. La firma Jones Walker confirma la fecha del 2 de diciembre de 2027 para las obligaciones de empleo, y señala que depende de la publicación de las enmiendas en el Diario Oficial de la UE (Jones Walker, 16 de julio de 2026).

Así que los requisitos más exigentes para las herramientas de contratación de alto riesgo están a unos 14 meses.

Qué ya aplica

Algunas partes de la Ley ya están vigentes, y son relevantes para la contratación:

1. El reconocimiento de emociones en el trabajo está prohibido. Desde el 2 de febrero de 2025, la Ley de IA prohíbe el uso de sistemas de IA para inferir las emociones de una persona física en el lugar de trabajo y en instituciones educativas, salvo por razones médicas o de seguridad (Ley de IA, artículo 5). Si alguna herramienta de entrevista o evaluación dice leer las emociones de los candidatos, ese es un problema hoy, no en 2027.

2. Deberes de transparencia desde el 2 de agosto de 2026. La mayoría de las obligaciones de transparencia de la Ley siguen aplicando desde el 2 de agosto de 2026 (Jones Walker). En términos generales, las personas deben saber cuándo están interactuando con un sistema de IA (Freshfields), algo relevante si los candidatos hablan con un chatbot de contratación o un entrevistador con IA.

3. Alfabetización en IA. El artículo 4 pide a los proveedores y responsables del despliegue de sistemas de IA tomar medidas para apoyar un nivel suficiente de alfabetización en IA entre las personas que operan esos sistemas en su nombre (Ley de IA, artículo 4). En contratación, eso significa que los reclutadores y gerentes que usan herramientas de IA deben entender qué hacen esas herramientas y cuáles son sus límites.

Qué hacer ahora

El aplazamiento es tiempo para prepararse, no una razón para esperar:

  • Haga una lista de cada herramienta de IA en su proceso de contratación, incluidas funciones dentro de su ATS o plataformas de evaluación que quizá no considere "IA".
  • Elimine todo lo que infiera emociones a partir de la cara, la voz o la escritura de los candidatos.
  • Avise a los candidatos cuando haya IA de por medio. Dígalo claramente en los anuncios e invitaciones, y antes de cualquier entrevista con IA.
  • Pida a sus proveedores documentación sobre cómo funcionan sus herramientas, cómo se prueban frente a sesgos y cómo cumplirán los requisitos de alto riesgo de 2027.
  • Capacite a las personas que usan las herramientas, para que un humano pueda explicar, cuestionar y corregir lo que la IA recomienda.

En resumen

Las reglas de alto riesgo de la Ley de IA de la UE para la contratación pasaron a diciembre de 2027, pero la prohibición del reconocimiento de emociones en el trabajo, los deberes de transparencia y el deber de alfabetización en IA ya aplican. Las empresas que usen el tiempo extra para mapear sus herramientas, ser transparentes con los candidatos y capacitar a sus equipos estarán listas cuando llegue el plazo, y serán más justas con los candidatos mientras tanto.

Si está contratando en Europa y quiere conversar sobre cómo mantener un proceso de contratación eficaz y justo, puede agendar una llamada de 15 minutos.

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