As regras de contratação do AI Act da UE passaram para dezembro de 2027. Veja o que já se aplica às suas ferramentas de contratação

Juan Molina ·

As regras de alto risco para IA em recrutamento foram adiadas, mas algumas obrigações já estão em vigor. Um guia em linguagem simples para empresas que contratam na Europa.

Se a sua empresa usa IA em qualquer parte da contratação na UE (triagem de currículos, classificação de candidatos, entrevistas com IA, segmentação de anúncios de vagas), você pode ter ouvido duas coisas contraditórias este ano: que as regras de contratação do AI Act da UE chegaram em agosto de 2026, e que foram adiadas.

As duas têm um pouco de verdade. Veja o que mudou, o que não mudou e o que isso significa na prática. (Este é um resumo em linguagem simples de análises jurídicas públicas, não aconselhamento jurídico. Consulte seu advogado antes de agir.)

O que foi adiado

O Digital Omnibus da UE sobre IA, adotado neste verão europeu, passou as obrigações para sistemas de IA de alto risco independentes para 2 de dezembro de 2027 (Freshfields, 10 de julho de 2026). Essa categoria inclui a IA usada em "emprego e gestão de trabalhadores", que cobre a maioria das ferramentas de recrutamento com IA. O escritório Jones Walker confirma a data de 2 de dezembro de 2027 para as obrigações de emprego, observando que ela depende da publicação das alterações no Jornal Oficial da UE (Jones Walker, 16 de julho de 2026).

Ou seja, as exigências mais pesadas para ferramentas de contratação de alto risco estão a cerca de 14 meses.

O que já se aplica

Algumas partes da lei já estão em vigor, e elas importam para a contratação:

1. O reconhecimento de emoções no trabalho está proibido. Desde 2 de fevereiro de 2025, o AI Act proíbe o uso de sistemas de IA para inferir as emoções de uma pessoa física no local de trabalho e em instituições de ensino, exceto por razões médicas ou de segurança (AI Act, artigo 5). Se alguma ferramenta de entrevista ou avaliação diz ler as emoções dos candidatos, isso é um problema hoje, não em 2027.

2. Deveres de transparência a partir de 2 de agosto de 2026. A maioria das obrigações de transparência da lei continua valendo a partir de 2 de agosto de 2026 (Jones Walker). Em termos gerais, as pessoas devem ser informadas quando estão interagindo com um sistema de IA (Freshfields), o que é relevante se os candidatos conversam com um chatbot de contratação ou um entrevistador com IA.

3. Letramento em IA. O artigo 4 pede que fornecedores e implantadores de sistemas de IA tomem medidas para apoiar um nível suficiente de letramento em IA entre as pessoas que operam esses sistemas em seu nome (AI Act, artigo 4). Na contratação, isso significa que recrutadores e gestores que usam ferramentas de IA devem entender o que essas ferramentas fazem e quais são seus limites.

O que fazer agora

O adiamento é tempo para se preparar, não um motivo para esperar:

  • Liste todas as ferramentas de IA do seu processo de contratação, incluindo funções dentro do seu ATS ou de plataformas de avaliação que talvez você nem considere "IA".
  • Remova tudo o que infira emoções a partir do rosto, da voz ou da escrita dos candidatos.
  • Avise os candidatos quando houver IA envolvida. Diga isso claramente nos anúncios e convites, e antes de qualquer entrevista com IA.
  • Peça documentação aos seus fornecedores sobre como as ferramentas funcionam, como são testadas contra vieses e como vão cumprir as exigências de alto risco de 2027.
  • Treine as pessoas que usam as ferramentas, para que um humano consiga explicar, questionar e corrigir o que a IA recomenda.

Em resumo

As regras de alto risco do AI Act da UE para a contratação passaram para dezembro de 2027, mas a proibição do reconhecimento de emoções no trabalho, os deveres de transparência e o dever de letramento em IA já se aplicam. As empresas que usarem o tempo extra para mapear suas ferramentas, ser transparentes com os candidatos e treinar seus times estarão prontas quando o prazo chegar, e serão mais justas com os candidatos enquanto isso.

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