Transparencia salarial UE: qué cambia en ofertas senior
Juan Molina ·
El plazo de transparencia salarial de la UE venció el 7 de junio de 2026 y la mayoría de países no lo cumplió. Qué deben hacer los líderes de contratación con las ofertas senior y ejecutivas en Europa de todos modos.
Un candidato a un cargo de VP en Europa pregunta, en la primera llamada, cuánto paga el cargo. Hasta hace poco, muchas empresas respondían con una pregunta sobre el salario actual del candidato. Con la Directiva de Transparencia Salarial de la UE, ese intercambio se invierte, y la primera respuesta le corresponde al empleador.
Qué exige la directiva
La Comisión Europea resumió las reglas el 5 de junio de 2026. Los empleadores deben dar a los candidatos el salario inicial o su rango, ya sea en el aviso de la vacante o antes de la entrevista, y no pueden preguntar por su historial salarial (Comisión Europea, 5 de junio de 2026). Los empleadores con al menos 100 empleados deben reportar la brecha salarial de género, y cuando una brecha del 5% o más no se pueda justificar con criterios objetivos, sigue una evaluación salarial conjunta. La Comisión ubica la brecha salarial de género de la UE en 11.1% (Comisión Europea, 5 de junio de 2026).
Nada de esto exime a los cargos senior. Las reglas aplican a la vacante, sin importar el nivel.
Dónde están las leyes nacionales
Los Estados miembros debían transponer la directiva antes del 7 de junio de 2026. Según la actualización de Deloitte al 12 de octubre de 2026, solo Italia, Lituania, Malta y Eslovaquia cumplieron ese plazo; la ley de Grecia entra en vigor el 1 de noviembre de 2026 y Estonia la transpuso en parte (Deloitte Legal, 12 de octubre de 2026).
Otras fechas siguen moviéndose. Deloitte informa que la República Checa probablemente empiece el 1 de enero de 2027 y que Países Bajos apunta a la misma fecha. Dinamarca espera el 1 de marzo de 2027 y exigirá revelar el rango antes de la entrevista. Francia planea aplicar sus reglas desde el 1 de enero de 2028, y el proceso de España se retrasó por una elección (Deloitte Legal, 12 de octubre de 2026).
Así, una empresa que contrata en Europa enfrenta un mosaico: algunos países ya vigentes, otros cerca, otros más tarde. Cada ley nacional puede agregar sus propios detalles.
Por qué esperar es el camino más difícil
La opción tentadora es esperar a que aplique la ley de cada país. Creo que en la práctica eso es más difícil. Las búsquedas senior suelen correr en varios países a la vez, y los candidatos comparan. Si una oferta en un país debe mostrar un rango y el mismo cargo en otro no, usted está llevando dos conversaciones salariales para un solo puesto.
La decisión más duradera es fijar ahora un rango defendible para cada cargo senior, basado en el trabajo y el mercado, y dejar de preguntar por el salario actual en todas partes. Eso también ayuda con candidatos de fuera de la UE, incluidos líderes senior en América Latina, porque la conversación parte de lo que vale el cargo, no de lo que ganaban antes.
Los paquetes ejecutivos agregan complejidad: bonos, acciones y beneficios. El resumen de la Comisión se refiere a la remuneración y su rango (Comisión Europea, 5 de junio de 2026); cómo trata cada país la remuneración variable es una pregunta para un abogado local.
Qué hacer esta semana
- Liste cada cargo senior y ejecutivo abierto o planeado en un país de la UE, con su país.
- Para cada país, revise su estado de transposición en el seguimiento de Deloitte y anote la fecha de inicio.
- Elimine las preguntas de salario actual de sus formularios, scorecards y guiones de reclutadores.
- Escriba un rango salarial para cada cargo senior, con su justificación, antes de abrir la próxima búsqueda.
- Pregunte a un abogado local cómo deben aparecer la remuneración variable y las acciones en el rango en cada país donde contrata.