Transparência salarial na UE: o que muda nas ofertas

Juan Molina ·

O prazo de transparência salarial da UE venceu em 7 de junho de 2026 e a maioria dos países não o cumpriu. O que líderes de contratação devem fazer com ofertas sêniores e executivas na Europa mesmo assim.

Um candidato a uma vaga de VP na Europa pergunta, na primeira ligação, quanto a função paga. Até pouco tempo, muitas empresas respondiam com uma pergunta sobre o salário atual do candidato. Com a Diretiva de Transparência Salarial da UE, essa troca se inverte, e a primeira resposta cabe ao empregador.

O que a diretiva exige

A Comissão Europeia resumiu as regras em 5 de junho de 2026. Os empregadores devem informar aos candidatos o salário inicial ou a faixa, no anúncio da vaga ou antes da entrevista, e não podem perguntar sobre o histórico salarial (Comissão Europeia, 5 de junho de 2026). Empregadores com pelo menos 100 funcionários devem relatar a diferença salarial de gênero e, quando uma diferença de 5% ou mais não puder ser justificada por critérios objetivos, segue-se uma avaliação salarial conjunta. A Comissão situa a diferença salarial de gênero da UE em 11.1% (Comissão Europeia, 5 de junho de 2026).

Nada disso isenta as funções sêniores. As regras valem para a vaga, seja qual for o nível.

Onde estão as leis nacionais

Os Estados-membros tinham de transpor a diretiva até 7 de junho de 2026. Segundo a atualização da Deloitte de 12 de outubro de 2026, só Itália, Lituânia, Malta e Eslováquia cumpriram o prazo; a lei da Grécia entra em vigor em 1 de novembro de 2026 e a Estônia a transpôs em parte (Deloitte Legal, 12 de outubro de 2026).

Outras datas ainda estão mudando. A Deloitte informa que a República Tcheca deve começar em 1 de janeiro de 2027 e que a Holanda mira a mesma data. A Dinamarca prevê 1 de março de 2027 e vai exigir a divulgação da faixa antes da entrevista. A França planeja aplicar suas regras a partir de 1 de janeiro de 2028, e o processo da Espanha atrasou por causa de uma eleição (Deloitte Legal, 12 de outubro de 2026).

Assim, uma empresa que contrata na Europa enfrenta um mosaico: alguns países já em vigor, outros perto, outros mais tarde. Cada lei nacional pode acrescentar seus próprios detalhes.

Por que esperar é o caminho mais difícil

A escolha tentadora é esperar até a lei de cada país valer. Acho que na prática isso é mais difícil. Buscas sêniores costumam correr em vários países ao mesmo tempo, e os candidatos comparam. Se uma oferta em um país precisa mostrar uma faixa e a mesma função em outro não, você conduz duas conversas salariais para uma só vaga.

A decisão mais duradoura é definir agora uma faixa defensável para cada função sênior, com base no trabalho e no mercado, e parar de perguntar o salário atual em todos os lugares. Isso também ajuda com candidatos de fora da UE, incluindo líderes sêniores na América Latina, porque a conversa parte do que a função vale, não do que a pessoa ganhava antes.

Pacotes executivos acrescentam complexidade: bônus, ações e benefícios. O resumo da Comissão fala de remuneração e sua faixa (Comissão Europeia, 5 de junho de 2026); como cada país trata a remuneração variável é uma pergunta para um advogado local.

O que fazer esta semana

  • Liste cada função sênior e executiva aberta ou planejada em um país da UE, com o país.
  • Para cada país, verifique o status de transposição no acompanhamento da Deloitte e anote a data de início.
  • Retire as perguntas sobre salário atual de formulários, scorecards e roteiros de recrutadores.
  • Escreva uma faixa salarial para cada função sênior, com a justificativa, antes de abrir a próxima busca.
  • Pergunte a um advogado local como remuneração variável e ações devem aparecer na faixa em cada país onde você contrata.