Local, nearshore o EOR: dónde debería estar tu próximo líder de ingeniería
Juan Molina ·
Contratar a un líder sénior de ingeniería, producto o QA implica dos decisiones distintas: dónde vive la persona y quién la emplea legalmente. Tómalas en ese orden, y empieza por las restricciones que no se pueden negociar.
Cuando un CEO o un CTO me pregunta si su próximo VP of Engineering debería ser local, estar en Europa o en América Latina, casi siempre hay una segunda pregunta escondida: ¿cómo vamos a emplear a esta persona? ¿Contratación directa a través de nuestra propia entidad, un empleador de registro (EOR, por employer of record) o un contrato?
Son dos decisiones. Después de más de veinte años en búsqueda de ejecutivos, mi opinión es que la mayoría de los problemas empiezan cuando las empresas las toman como si fueran una sola. Primero decide dónde debe estar el líder. Después elige el modelo legal que encaje con esa ubicación y con ese rol.
1. Revisa las restricciones que deciden por ti
Algunos roles tienen que cubrirse con personas en Estados Unidos, y con personas específicas en Estados Unidos.
Si el líder va a manejar tecnología sujeta a control de exportaciones, compartirla con un ciudadano extranjero cuenta como una exportación, incluso dentro de Estados Unidos. Según las Export Administration Regulations (EAR), entregar tecnología o código fuente controlados a una persona extranjera en EE. UU. es una "exportación presunta" (deemed export) al país de su ciudadanía o residencia permanente más reciente (15 CFR 734.13). ITAR tiene el mismo concepto para datos técnicos de defensa (22 CFR 120.50), y define a una "U.S. person" como un residente permanente legal o una persona protegida según la ley de inmigración de EE. UU. (22 CFR 120.62).
Las autorizaciones de seguridad (security clearances) son todavía más restrictivas. La Defense Counterintelligence and Security Agency dice sin rodeos que quienes no son ciudadanos estadounidenses no califican para una autorización de seguridad, salvo una excepción limitada y específica para cada proyecto (DCSA).
Para algunos trabajos con control de exportaciones existen licencias para ciudadanos extranjeros, pero esa es una pregunta para un abogado especializado en control de exportaciones, y hay que resolverla antes de que alguien escriba la descripción del cargo. En la práctica, si aplica cualquiera de las dos reglas, planea una búsqueda local y restringe el grupo de candidatos solo hasta donde las reglas lo exijan.
2. Cuenta con honestidad las horas de solapamiento
La zona horaria le importa más a un líder que a cualquier otra persona del equipo. Este es el solapamiento entre dos jornadas locales estándar de 9:00 a 18:00, calculado con la base de datos de zonas horarias de IANA para julio y enero de 2026:
| Sede de la empresa | Líder en | Solapamiento (julio) | Solapamiento (enero) |
|---|---|---|---|
| San Francisco | Berlín | 0 h | 0 h |
| San Francisco | Bogotá | 7 h | 6 h |
| San Francisco | São Paulo | 5 h | 4 h |
| San Francisco | Ciudad de México | 8 h | 7 h |
| Nueva York | Berlín | 3 h | 3 h |
| Nueva York | Bogotá | 8 h | 9 h |
| Nueva York | São Paulo | 8 h | 7 h |
| Berlín | Bogotá | 2 h | 3 h |
| Berlín | São Paulo | 4 h | 5 h |
| Londres | São Paulo | 5 h | 6 h |
Las cifras cambian con las estaciones porque Estados Unidos y Europa aplican horario de verano y buena parte de América Latina no. Colombia no lo tiene, México lo eliminó en la mayor parte del país en 2022 (Ley de los Husos Horarios, DOF) y Brasil lo abolió en 2019 (Decreto 9.772).
Mi opinión: un colaborador individual puede trabajar bien con tres horas de solapamiento. Un líder, por lo general, no. Un VP of Engineering pasa el día en conversaciones no planeadas con el CEO, producto, ventas y sus propios managers. Si las únicas horas compartidas son la noche del líder, terminas con un líder quemado o con uno que no está cuando se toman las decisiones.
Para una empresa de la costa oeste de EE. UU., eso hace que un líder de ingeniería en Europa sea difícil de justificar, a menos que la mayor parte del equipo también esté en Europa. La misma lógica funciona al revés: un líder que dirige un equipo basado en Berlín debería estar cerca de Berlín.
3. Ten cuidado con las promesas de ahorro
Como referencia en EE. UU., la Bureau of Labor Statistics sitúa el salario anual mediano de 2025 para Computer and Information Systems Managers en US$175,140 (O*NET, con datos de la BLS). Esa categoría también incluye a gerentes de TI, así que úsala solo como contexto. Dice poco sobre lo que gana un VP en una empresa Serie C.
No te voy a dar un porcentaje de ahorro para Europa o América Latina. Hay pocos datos públicos y comparables sobre la compensación de líderes sénior en esos mercados, y muchas de las cifras que veo vienen de proveedores que tienen algo que vender. Mi opinión es que la brecha se reduce a medida que sube el nivel, porque a los buenos líderes de cualquier mercado los buscan empresas de EE. UU. y de la UE. Si el costo es tu razón principal para buscar fuera, lo más probable es que termines compitiendo por precio por las personas con menos probabilidades de quedarse.
4. Elige el modelo de contratación que corresponde al cargo
Contratación directa a través de tu propia entidad. La opción más limpia cuando tienes, o piensas construir, un equipo real en ese país.
Empleador de registro (EOR). Un tercero es el empleador legal en el país del líder, maneja la nómina y los beneficios locales, y tú diriges el trabajo. Es un puente sensato cuando quieres contratar a una o dos personas en algún lugar antes de comprometerte con una entidad.
Contratista independiente. Rápido de montar y el más riesgoso para un líder sénior.
La razón está en cómo definen los reguladores a un contratista. El IRS mira el control del comportamiento, el control financiero y el tipo de relación, incluido si el trabajo "es un aspecto clave del negocio" (IRS). La propuesta actual del Departamento de Trabajo de EE. UU. trataría el control sobre el trabajo y la oportunidad de ganancia o pérdida como los dos factores centrales (DOL). Cuando escribí esto, esa regla todavía era una propuesta, así que verifica en qué estado está.
Europa aplica sus propias pruebas. En el Reino Unido, las reglas de trabajo fuera de nómina (IR35) por lo general hacen que un cliente mediano o grande sea responsable de determinar si un contratista que trabaja a través de su propia empresa sería un empleado a efectos fiscales (HMRC). La autoridad de seguros de pensiones de Alemania enumera señales de falso trabajo independiente (Scheinselbstständigkeit), como estar sujeto a instrucciones y a un horario obligatorio, y dice que la relación de trabajo real pesa más que el contrato (Deutsche Rentenversicherung).
Un VP of Engineering que dirige a tu gente, sigue tu roadmap, asiste a tus reuniones de liderazgo y trabaja solo para ti no pasa la mayoría de esas pruebas desde el primer día. Un contrato puede funcionar para un rol interino con una duración realmente acotada. Para un líder permanente, yo no lo usaría.
5. Reconoce cuándo un EOR deja de ser suficiente
Un EOR convierte a otro en el empleador legal. La exposición fiscal de tu empresa en ese país es otro asunto.
Según el Modelo de Convenio Tributario de la OCDE, una empresa puede tener presencia gravable en un país si alguien allí "concluye habitualmente contratos, o desempeña habitualmente el papel principal que lleva a la conclusión de contratos" en su nombre (OECD Model, Art. 5(5)). La actualización de 2025 de los comentarios de la OCDE agrega que una oficina en casa por lo general no es un lugar de negocios si la persona trabaja allí menos del 50 por ciento de su tiempo laboral durante doce meses (OECD 2025 update). Un líder remoto de tiempo completo normalmente estará por encima de ese umbral, lo que deja la respuesta en manos de los hechos, y un líder sénior que negocia acuerdos con proveedores o clientes también activa el otro riesgo. Los tratados varían, así que consulta a tu asesor fiscal.
La legislación laboral local también importa. La Ley Federal del Trabajo de México, reformada en 2021, prohíbe la subcontratación de personal (LFT, Art. 12), así que pregúntale a cualquier proveedor exactamente cómo encaja su esquema en México con esa regla. En la UE, la Directiva de Transparencia Salarial obliga a los empleadores a informar el salario inicial o la banda salarial antes de la entrevista y prohíbe preguntar por el historial salarial, a medida que cada Estado miembro la incorpora a su legislación nacional (European Commission).
Mi regla práctica: un EOR es una buena forma de contratar a tu primer líder en un país. Cuando ese líder empieza a armar su propio equipo allí, empieza a planear una entidad.
6. Qué cambia cuando la contratación es un líder
Para un colaborador individual, la ubicación tiene que ver sobre todo con habilidades, costo y solapamiento. Para un líder, suma tres preguntas.
Dónde está el equipo. Un líder debería estar donde está la mayor parte de su gente, o donde van a estar las próximas contrataciones. Un VP en Bogotá que dirige un equipo en Polonia tiene dos o tres horas compartidas al día con ese equipo.
Acceso al equipo ejecutivo. Mi opinión: los líderes que rara vez ven en persona al CEO y a la junta directiva se van quedando por fuera de las decisiones. Presupuesta viajes de verdad.
Plan de carrera. Los buenos líderes se van cuando ven un techo. Si el líder tiene un contrato con un EOR en un país donde no tienes entidad ni planes, lo va a notar. Explica con claridad cómo se ve su camino, incluido si el equity funciona igual para esa persona que para el personal en EE. UU.
Una lista corta de verificación
- ¿El rol toca tecnología sujeta a control de exportaciones o trabajo clasificado? Si es así, habla primero con un abogado y espera una búsqueda local.
- ¿Dónde está la mayor parte del equipo que esta persona va a liderar, hoy y dentro de 18 meses?
- ¿Cuántas horas laborales se solapan con el CEO y con el equipo?
- ¿En la práctica el líder va a ser tratado como empleado? Si es así, contrátalo como empleado.
- ¿Va a firmar o negociar contratos en su país? Consulta a tu asesor fiscal antes de elegir un EOR en lugar de una entidad.
Si estás resolviendo esto para un rol específico, puedes registrarlo o enviarme un brief corto en www.exectechlabs.lat. Hago búsquedas en Estados Unidos, Europa y América Latina, y te diré con qué grupo de candidatos y con qué modelo empezaría yo, incluso cuando la respuesta sea contratar cerca de casa.
Este artículo es información general, no asesoría legal ni fiscal. Las reglas cambian; confirma la situación vigente con un abogado en cada país antes de contratar.