Cuando todas las postulaciones suenan igual: cómo encontrar señales reales en la contratación sénior

Juan Molina · 5 de octubre de 2026

La IA hizo que los CV, las cartas de presentación y los posts de LinkedIn sean fáciles de generar y difíciles de distinguir, y el fraude de candidatos va en aumento. En contrataciones sénior de tecnología, producto y talento, la señal ahora está en las referencias, el trabajo real, las entrevistas estructuradas y la identidad verificada.

En junio de 2025, The New York Times informó que las postulaciones enviadas en LinkedIn habían aumentado más del 45 por ciento en un año, hasta un promedio de 11,000 por minuto (The New York Times, según Ars Technica). El Times dijo que las herramientas de IA generativa estaban contribuyendo a esa avalancha.

El volumen es solo la mitad del problema. Las postulaciones además se parecen entre sí. Hoy un CV puede repetir cada palabra clave de tu descripción del cargo, y una carta de presentación puede sonar como si el candidato llevara años siguiendo a tu empresa. Ninguno de los dos te dice mucho sobre la persona.

Llevo más de veinte años en búsqueda. Mi opinión es que el CV siempre fue una señal débil para roles sénior, y la IA lo dejó casi inútil. Aquí te cuento dónde creo que sigue estando la señal cuando contratas a un VP of Engineering, un Head of Product, un líder de QA o de programas, o un líder de talento.

Qué cambió

Uniformidad. Los reclutadores ahora ven respuestas idénticas entre candidatos. En un artículo de HuffPost de 2024, una gerente de reclutamiento de Zapier contó que una pregunta de postulación de Zapier recibió de muchas personas "el mismo caso de uso de una floristería". Calculó que la proporción de postulaciones que parecen generadas con IA era "fácilmente un 25%" (HuffPost, 2024). Es la estimación de una reclutadora, no una encuesta.

Perfiles públicos. Antes, los posts mostraban cómo pensaba alguien. Originality AI, una empresa que vende software de detección de IA, estimó que el 54 por ciento de los posts largos de LinkedIn probablemente habían sido generados con IA a octubre de 2024 (Originality AI, según Tech.co, 2024). En una actualización de julio de 2026 sobre 5,000 posts públicos, puso la cifra en 81.2 por ciento (Originality AI, 2026). Las estimaciones de los detectores son aproximadas. Aun así, un feed pulido hoy te dice poco.

Fraude. Gartner predice que para 2028 uno de cada cuatro perfiles de candidatos en el mundo será falso. En una encuesta de Gartner de 2025 a 3,000 candidatos, el 6 por ciento admitió haber cometido fraude en entrevistas, ya sea haciéndose pasar por otra persona o pidiendo a alguien que se hiciera pasar por ellos (Gartner, julio de 2025). En enero de 2025, el Departamento de Justicia de EE. UU. anunció acusaciones formales por un esquema que presuntamente usó identidades robadas y falsificadas para conseguir trabajo remoto de TI a ciudadanos norcoreanos en al menos 64 empresas estadounidenses. Una "granja de laptops" en EE. UU. alojaba los equipos entregados por las empresas, para que estas creyeran que habían contratado a trabajadores basados en EE. UU. (US DOJ). Se trataba de trabajadores de TI, no de ejecutivos, pero muestra lo que se le puede escapar a un proceso remoto.

La contratación sénior nunca fue un juego de postulaciones entrantes

Este es un ejemplo público de lo que cuesta el volumen de postulaciones entrantes. En 2024, Business Insider describió un solo rol de ingeniería de software de nivel tres en una empresa tecnológica global. Recibió 3,360 postulaciones y siete referidos. La reclutadora hizo una llamada de filtro a 43 personas, el 1.28 por ciento del total, y una persona recibió una oferta, 50 días después de publicada la vacante (Business Insider, 2024). Los primeros cortes, hechos con software de seguimiento de candidatos (ATS), eliminaron a 1,662 postulantes que estaban fuera de las ubicaciones de contratación indicadas y a 739 que necesitaban patrocinio de visa.

Ese era un rol de colaborador individual. Para un líder sénior, mi opinión es que la persona que buscas normalmente tiene empleo, le va bien y no está mirando portales de empleo. La encuentras mapeando quién ha hecho ese trabajo en empresas como la tuya, preguntándoles a personas de confianza a quién volverían a contratar, y llamando. En mi experiencia, los referidos y la búsqueda directa siempre han cargado con la mayor parte del peso en la búsqueda sénior. Ahora que las postulaciones entrantes están llenas de ruido generado, me apoyaría todavía más en ellos. Hago búsquedas en Estados Unidos, Europa y América Latina, y el método es el mismo en cada lugar.

Dónde sigue estando la señal

1. Un scorecard basado en resultados, escrito antes de conocer a nadie

Antes de empezar a buscar, escribe lo que este líder tiene que lograr en los primeros 12 a 18 meses. Por ejemplo: reducir a la mitad las fallas en los releases, armar un equipo de producto que entregue sin que el CEO esté en cada revisión, o contratar a ocho ingenieros sénior en un año sin bajar la vara. Luego enumera las tres o cuatro capacidades que hacen probables esos resultados.

El equipo del ejemplo de Business Insider hizo una versión de esto: antes de las entrevistas, cada entrevistador eligió unas cuantas habilidades y diseñó preguntas para evaluarlas, y la decisión final se tomó con base en los scorecards. Un scorecard acordado de antemano evita que un candidato bien ensayado gane por estilo.

2. Entrevistas estructuradas

Hazle a cada candidato las mismas preguntas centrales, ligadas al scorecard, y califica las respuestas contra un estándar compartido. Puede sentirse rígido, pero la evidencia lo respalda. Un nuevo análisis de 2022 de la investigación sobre selección, publicado en el Journal of Applied Psychology, encontró que las entrevistas estructuradas son el procedimiento de selección mejor clasificado para predecir el desempeño laboral (Sackett et al., 2022).

En roles sénior, yo voy más allá de la primera respuesta. Pide una decisión específica, luego las cifras, luego quién no estuvo de acuerdo, luego qué cambiaría. Las respuestas generadas son fluidas y generales. La experiencia real tiene nombres, fechas, concesiones y algún detalle incómodo.

3. Muestras de trabajo sacadas de tus problemas reales

Nada de acertijos, nada de juegos de personalidad, nada de proyectos de fin de semana sin pago. Dales a los finalistas un problema real, sin nada confidencial, y discútelo en vivo. Un líder de QA puede explicarte cómo armaría una estrategia de pruebas para tu proceso de releases. Un líder de talento puede mostrarte cómo cubriría tus próximos diez roles. Un líder de producto puede criticar un roadmap real.

La conversación en vivo importa más que el documento. Hoy cualquiera puede producir un memo impecable. Menos personas pueden defenderlo cuando les preguntas por qué recortaron justo lo que le importa a tu CEO.

Mi opinión: si el ejercicio toma más de un par de horas, págalo.

4. Referencias y verificaciones informales (back-channel)

Bien hechas, las referencias son la señal más difícil de falsificar con IA. Sáltate la formalidad de "¿lo volverías a contratar?". Pregunta por los resultados que aparecen en el CV del candidato: cuál era el punto de partida, qué hizo exactamente esta persona, cómo se veía todo un año después. Pregunta qué necesitaría tener a su alrededor para que le vaya bien.

Habla con personas que el candidato no eligió: un excolega del mismo nivel, alguien que le reportaba, alguien que trabajaba del otro lado, en ventas o finanzas. Mi regla es avisarle al candidato que haces verificaciones informales y nunca contactar a un empleador actual sin su consentimiento. Si contratas en Europa, consulta con un abogado cómo aplica la ley de protección de datos a las referencias.

5. Verifica la identidad y la trayectoria, sobre todo en contrataciones remotas

Esto aplica a todo candidato remoto, en cualquier país. Hazlo simple:

• Cámara encendida en todas las entrevistas, con más de un entrevistador a lo largo del proceso.
• Compara un documento de identidad oficial con la persona en cámara antes de la etapa final.
• Verifica fechas de empleo y cargos directamente con los empleadores anteriores, no solo a través del candidato.
• Reúnete en persona con los finalistas al menos una vez para un rol sénior. La propia guía de Gartner sobre fraude de candidatos incluye las entrevistas presenciales como medida de protección.
• Envía los equipos solo a una dirección verificada, y asegúrate de que la persona que aparece el primer día sea la misma que entrevistaste.

Nada de esto tiene que sentirse hostil. Mi opinión es que los buenos candidatos sénior lo esperan.

Una nota sobre las herramientas de filtrado con IA

Si usas software para filtrar o clasificar candidatos, conoce primero las reglas. La Ley de IA de la UE (EU AI Act) clasifica como de alto riesgo los sistemas de IA usados "para analizar y filtrar solicitudes de empleo y evaluar a los candidatos" (EU AI Act, Annex III). Una enmienda de 2026 trasladó las principales obligaciones para estos sistemas al 2 de diciembre de 2027 (Freshfields). La Local Law 144 de la ciudad de Nueva York prohíbe a los empleadores usar una herramienta automatizada de decisiones de empleo a menos que haya pasado una auditoría de sesgo en el último año y se notifique a los candidatos (NYC DCWP). Para una búsqueda sénior con unas pocas decenas de candidatos serios, mi opinión es que no necesitas ninguna herramienta de filtrado.

Lista de verificación

1. Escribe un scorecard de resultados para los primeros 12-18 meses antes de buscar a nadie.
2. Arma tu lista larga con investigación directa y referidos. Trata las postulaciones entrantes como un extra.
3. Usa las mismas preguntas centrales con cada candidato y califica contra el scorecard.
4. Reemplaza los acertijos para hacer en casa por un problema real discutido en vivo. Paga si toma más de un par de horas.
5. Pide al menos dos referencias que el candidato no haya elegido, y pregunta por resultados específicos.
6. Verifica la identidad en cámara, confirma el historial laboral directamente y reúnete en persona con los finalistas.
7. Si algún software filtra candidatos, confirma qué exigen las reglas de la UE y de Nueva York antes de usarlo.

Si estás por contratar a un líder sénior de tecnología, producto o talento y quieres una segunda opinión sobre el proceso, o quieres que yo lleve la búsqueda, puedes registrar el rol o enviarme un brief corto en www.exectechlabs.lat. Te diré con honestidad cómo lo abordaría, incluidas las partes que puedes hacer bien sin mí.

Este artículo es información general, no asesoría legal. Consulta con un abogado en cada país donde contrates las reglas locales sobre verificación de antecedentes, referencias y herramientas de IA.